▲ 정치균 변호사(법무법인 서교) 1. 사건의 경위 피고 롯데쇼핑 주식회사는 2014년 3~5월께 과반수노조가 아닌 롯데쇼핑노조와 단체교섭을 진행해 정년연장 및 임금피크제 도입을 합의하고, 그해 7월9일 임금피크제 도입에 대한 연봉규정 개정안을 사내 전자 게시판에 올려 같은달 15일까지 동의 절차를 진행했다. 전체 근로자 4천906명 중 약 78%에 해당하는 3천857명이 동의했다. 원고들은 롯데쇼핑 주식회사에서 근무해 온 근로자들로, 위와 같은 임금피크제는 취업규칙의 불이익변경에 해당하는데 근로기준법 94조1항에서 정하고 있는 근로자 과반수의 동의를 얻지 못했으므로 무효이거나, 이러한 임금피크제는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 4조의4를 위반해 무효라 주장했다. 이에 대해 1심과 2심은 이 사건 임금피크제는 취업규칙의 불이익변경에 해당하지만 근로기준법 94조1항에서 요구하고 있는 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 있으므로 유효하다고 판시했다. 대법원에서는 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없었다고 판단해 원심 판결을 파기환송했다. 2. 판결의 쟁. 및 내용 바다이야기게임주소 대법원은 대상판결에서 사용자가 취업규칙의 변경에 의해 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받을 것을 요하는데, 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환해 찬반의 의사를 모으는 회의 방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있어야 하고, 이와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 불이익변경은 효력을 가질 수 없다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2020다239441 판결 등 참조)고 전제한 뒤 "사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환해 찬반의 의사를 모으는 회의 방식에 의한 근로자 과반수의 동의"가 있었다고 보기 위한 요건들을 상세하게 판단했다. 즉 ① 전체 근로자가 아닌 지원팀장을 대상으로 진행한 설명회는 동의의 주체인 전체 근로자의 회합으로 볼 수 없고, ② 사내 전산망에 공지사항을 게시했으나 이 사건 임금피크제에 관한 구체적인 설명이 없으며, 동의서 역시 개정 전후의 취업규칙 내용을 병렬적으로 기재한 표만 제시돼 있다는 。에서 공지사항과 동의서만으로는 피고가 근로자들에게 동의를 받기 전 이 사건 임금피크제의 내용 및 근로자들이 입게 될 불이익을 충분히 설명했다고 보기 어려우며, ③ 공지사항 및 동의서를 게시한 때부터 7일의 기간을 부여한 것만으로는 근로자들이 이 사건 임금피크제 도입에 대한 집단적 의사를 형성할 수 있는 실질적인 기회를 부여한 것으로 볼 수 없고, ④ 과반수 노동조합이 아닌 노동조합과의 합의를 근로자 과반수의 집단적 의사결정 방법을 대체한다고 볼 수도 없으며, ⑤ 근로자들의 의견을 취합하는 방법으로 동의서를 받는 방식을 사용할 수 있다고 하더라도 집단적 의사결정 방법이 수반되지 않는 이상 동의 의사를 표시한 근로자수가 형식적으로 과반수라고 하더라도 이를 근로자 과반수의 집단적 동의를 의미한다고 볼 수 없다고 판시했다 모바일 바다이야기게임사이트 . 3. 판결의 의의 본 대상판결은 근로기준법 94조1항에서 요구하고 있는 '근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의'에 대해 종전 법원이 서울고등법원 2017. 1. 13. 선고 2015나2049413 판결 등에서 설시한 ① 적당한 방법에 의한 피고의 공고·설명 절차가 있었을 것, ② 근로자들이 회의를 개최해 찬반 의견을 교환하고 근로자들의 집단적 의견이 찬성이 필요하다고 판시한 내용을 재확인하고, 해당 요건에 따라 구체적으로 사실관계를 판단해 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 구체화했다. 특히 △전자게시판 등에 변경 내용을 공지하는 경우 단순히 그 변경 내용만 기재하는 것만으로는 적법한 설명 절차를 거쳤다고 볼 수 없고, 해당 내용을 충분히 숙지하고 의견을 교환하는 데 충분한 시간이 주어져야 한다는 ., △동의서 등에 의한 의견 취합 방식도 유효하다고 볼 수 있지만 이러한 의견 취합 방식이 유효하기 위해서는 반드시 의견 형성 과정에 근로자들 상호 간 의견을 교환하고 찬반 의견을 집약하는 회의 방식 등의 집단적 의사결정 방법이 수반돼야 하고 그러한 실질이 존재하지 않는다면 과반수의 동의서가 취합되더라도 이를 근로자 과반수의 집단적 동의로 볼 수 없다는 。을 명확히 했다 모바일릴게임 . 즉 법원은 취업규칙의 불이익변경시 필요한 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법으로 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환해 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용되는 것으로, 개별적으로 동의서를 받아 취합하는 방식도 유효하지만 그 전제로서 구체적인 사전 내용 설명과 이른바 회의 방식 등을 통한 근로자들의 자유로운 의사교환 절차가 보장돼야만 한다는 。을 분명히 했다. 전자게시판 내지 전자투표, 온라인 동의 시스템을 통한 근로자들의 동의를 받는 경우에도 근로기준법 94조1항에서 요구하고 있는 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의 요건을 엄격히 지켜야 한다는 。을 분명히 한 것에 의의가 있다. 다만 개인적으로는 하급심 법원에서 임금피크제가 취업규칙의 불이익변경에 해당하는지에 대해서 정년연장형 임금피크제의 경우 정년연장과 그에 따른 임금체계 개편을 종합해 보면 이를 취업규칙의 불이익변경으로 볼 수 없다고 판시하기도 했던바(서울중앙지방법원 2024. 5. 27.선고 2022가합548267 판결), 대상판결이 비록 이 사건 임금피크제가 취업규칙의 불이익변경에 해당한다는 전제하에 그에 필요한 근로자들의 동의 부분에 대해 설시했으나, 그에 그치지 않고 임금피크제 도입이 취업규칙의 불이익변경에 해당하는지 명시적으로 법원이 입장을 정리했으면 하는 아쉬움이 있다. 약 78%에 해당하